Мар 25, 2015 - 0 Comments - Без рубрики -

Кто такой HR, и почему он забывает ваше имя

Много нынче ходит толков о рекрутерах и HR. Но далеко не каждый программист понимает, какая между ними разница. Есть даже люди, которые убеждены, что работа с кадрами — это piece of cake, мол «Дайте мне пачку резюме, я буду их читать, хохотать, похлебывать кофеек и выбирать кандидатов!» — Нет, бро, не сейчас. Сегодня мы поговорим с Катей Русаковой — HR из Беларуси, которая не только получала выучку в Yandex, но и пошла учиться на программиста в целях повысить свою HR-квалификацию. С её помощью мы прольем свет на подводную часть айсберга IT-рекрутинга и научимся лучше понимать друг друга. В добрый путь.

Катя, до работы HR’ом ты работала в рекламе. Что общего у этих двух профессий?

— Общего много. Реклама тоже направлена в первую очередь на генерацию определенных лидов, которые нужны рекламодателю. Реклама, которая не делает ничего — это так, развлечение. В рекрутинге тоже нужно что-то сделать, чтоб найти нужного человека и добиться результата. Но есть определенные различия между HR и рекрутером.

Рекрутер занимается своей отдельной задачей — привлечением сотрудников. Он его нашел, с рук на руки «сдал» — и на этом его функция заканчивается.

HR — это более ёмкое, масштабное понятие. В организациях HR’ы часто занимаются ивентами, обучением сотрудников, их адаптацией, сбором exit-мнений. Не говоря уже об оформлении документов и других вопросах законодательного уровня. HR тоже заточен на генерацию определенных лидов. Здесь навыки человека из рекламы очень востребованы. Умение убеждать, продавать, понимание того, какие психологические пертурбации происходят в человеке, когда он что-то слышит, что-то читает. Понимание того, что может в человеке измениться при прочтении объявления или вопроса, может сыграть HR’у очень хорошую службу. А когда приходится читать полуграмотные вакансии или объявления с претензией на «креатив», понимаешь, что для HR’а даже умение писать грамотные тексты — ничуть не лишний навык.

Почему ты решила пойти в HR’ы?

— Я работала в рекламе долго — около 8 лет. У людей, которые подолгу занимаются креативом, иногда наступает такой момент, когда они выдыхаются. Наступает кризис жанра: если в первые несколько лет у меня была высокая эффективность труда, и я, например, могла легко сделать крутую вещь, придумать классный слоган или фишку для кампании, то со временем у меня уже не было того драйва. Я поняла, что результаты моих трудов теперь отображают те муки, которые я начала испытывать при работе, поэтому решила уйти.

В итоге я стала искать те сферы, где можно применить те навыки и умения, которые у меня уже есть. Выбор был сделан в пользу HR.

Тебе приходится овертаймить?

— Да, несмотря на то, что везде, где я работала, овертаймы не являются стандартом компании, и отношение к ним скорее негативное. То есть тебя ни в коем случае не заставляют овертаймить. Ты можешь в шесть вечера сложить все бумаги и уйти домой.

Но я не могу уйти домой, если у меня висит какой-нибудь кандидат или дело. То есть пусть лучше я не де-юре, а де-факто завершу работу — и тогда буду свободна. С другой стороны, эти овертаймы искупаются тем, что есть дни, когда ты можешь уйти намного раньше. В какой-то степени выходит, что это не овертайм, а скорее более гибкий график. Меня это устраивает.

В чем заключается самая большая сложность в работе HR?

— В выносливости. В большей части эта выносливость должна быть моральной. Риск морального истощения особенно значим для холериков. Если ты очень быстро погружаешься, загораешься, и тебе сложно переключаться без потери психологического равновесия, в работе HR тебе будет сложно. Потому что каждый раз ты будешь делать задачу на разрыве. Мало того, тебя будут сильно обижать неизбежные трудности. Если ты не сможешь к ним достаточно абстрагированно относиться — будет очень сложно.

Дело даже не в прямой грубости. Иногда человек может не очень разбираться в сути твоей работы. Иногда он предъявляет к твоей работе такие претензии, которых у него бы не было, если бы он знал, в чем она заключается.

Например, «вольные» рекрутеры достаточно часто сталкиваются с претензиями типа «А что это вы пишете одно и то же?», «Вы могли бы уже договориться и перестать спамить». Это технически невозможно, ведь кадровые агентства и вольнонаемные рекрутеры не пользуются одной базой. Если бы возможность проверки была, упрек был бы правомерен. Или если бы речь шла о сотрудниках одной и той же компании.

Если есть возможность избежать повторов, ею пользуются всегда. Потому что на самом деле такая ситуация, во-первых, неприятна, во-вторых, не оправдана с точки зрения продуктивности. Зачем тратить время на человека, который уже обработан? Тем более, недавно. В чем смысл вводить человека в курс технических деталей? Здесь будет корректнее извиниться и постараться сгладить ситуацию.

Какие навыки важны в работе с персоналом?

— Способность держать в голове одновременно большие объемы информации. Кстати, для рекламиста он тоже очень полезен. Когда работаешь с несколькими заказчиками, тебе нужно помнить отличительные особенности их товаров, услуг, все их пожелания, и так далее. Очень редко бывает так, что закончил один заказ — и после приступаешь к следующему. Обычно в работе идут параллельно несколько проектов.

У рекрутера в ведении может быть по несколько десятков человек. И помнить нужно всё, вплоть до тональности разговора. Один общается исключительно официально, и ни в коем случае нельзя с ним в разговоре использовать демократические конструкции, иначе он может это воспринять как неуважение к себе. С другим надо помнить, что он уже приходил в компанию на собеседование пару месяцев назад, помнить результат этого собеседования, что могло его напрячь, что могло нас напрячь. По третьему, опять-таки, может, надо помнить что-то по тестовому заданию. По четвертому — время, когда он может прийти на собеседование. По пятому — пожелание тимлида, что бы такого у человека спросить. Ты, по сути, ведешь одновременно несколько диалогов.

Грубо говоря, сложно даже запомнить имена этих пяти десятков человек. На самом деле это самый распространенный косяк среди рекрутеров 🙂 Надеюсь, люди, которые прочтут эту статью, начнут чуть более лояльно к этому относиться, потому что в таком режиме путать Алексея и Александра — практически неизбежно.

С той стороны это незаметно. Человек думает: «Как это, со мной же говорили неделю назад!».

Конечно, каждый кандидат уникален. Но вас, уникальных, много.

Причем история общения может растягиваться не то что на дни, на месяцы! Если рекрутер не пытается себя обезопасить от этих проблем, его можно только пожалеть. Часто бывает так, что перед разговором хистори не смотрится, потому что нет времени. Хотя я считаю, это неправильно.

Так что ничего не заменит большого объема оперативной памяти. Если ты умеешь много помнить, это всегда круто.

Какие технические навыки полезны для HR’а ?

— Техническое образование абсолютно не нужно. Лично я просто перестала скучать на собеседованиях во время технической части. Раньше, когда человека просили написать код, — сидела, как обезьянка, рассматривая потолок и старательно делая заинтересованное лицо. Сейчас у меня эти полчаса пролетают незаметно — я сижу и активно читаю, что там человек пишет. Хотя, конечно, на самом деле, объективно, ничего еще не знаю — моего уровня хватает максимум на «школьные задачки» в три действия, которыми мучают тестировщиков-автоматизаторов. Просто мне стало интереснее.

В любом случае, если я что-то понимаю, то стараюсь соблюдать pokerface. Даже если вижу, что кандидат допускает ошибку. По моему твердому убеждению, HR должен человека расслаблять, а не напрягать.

Нужны ли рядовому HR эти знания? Абсолютно нет. Что ему нужно — так это навыки офисного персонала. Знание офисных пакетов (например, умение быстро сделать автозамену подстановочными знаками) — это уже хорошо. Это в значительной степени увеличивает твою продуктивность.

HR’ы пользуются базами данных — если умеешь составлять несложные запросы, это тоже хорошо. Бывает так, что нужно сгенерировать какой-нибудь отчет. Выборка данных вручную может занять кошмарное количество времени. Но если знать какой-нибудь самый примитивный язык запросов (булевы операторы, как складываются AND, OR и так далее) — это уже будет хорошо. Тем более что многие современные соцсети, с которыми работают рекрутеры, поддерживают этот язык запросов.

Это всё. Но главное, чем должен HR обладать в своей работе, — это понимание основных понятий. Например, чем отличается проджект от продакта. Чтоб смотреть в вакансию и более-менее представлять, что требуется.

Если HR более продвинут и напрямую работает с тех. командой и составляет эту вакансию сам, он должен понимать, как трансформировать то, что ему рассказывает руководитель проекта, в нормальное красивое описание, в котором не будет хотя бы очевидных ляпов.

В соцсетях тоже есть свой язык, который поддерживает boolean search. Поэтому в работе HR ценится умение быстро составлять корректные запросы с использованием спецсимволов и операторов. В Linkedin, например, раньше было много всяких фишек — то, что доступно только в платном акаунте, и с помощью языка запросов можно было вытащить информацию. Найти прошлую компанию кандидата, людей, которые работали или работают в определенной компании, и так далее. Но этот функционал урезали.

Сейчас, по-моему, остался только булев язык, но, в принципе, с ним тоже можно очень хорошо поработать. Например, можно вести поиск по соцсетям, не прибегая к возможностям самих соцсетей — например, через Google. Таким образом можно обойти ограничение соцсети по выдаче определенного количества профилей на бесплатный акаунт. Это называется X-Ray search — очень популярный инструмент рекрутеров. То есть ты пользуешься сторонним поисковым движком, но при этом задаешь запрос, который позволяет тебе залазить в соцсеть, которая этого не хочет. Такой маленький хак системы.

Чем ты занималась в Yandex?

— Я была ассистентом рекрутера. Мне очень повезло дебютировать в крупной компании. Это круто! И всем, кто хочет попробовать себя в этой сфере, я рекомендую начинать с больших, красивых компаний. Это здорово поможет сформировать те привычки, которые в дальнейшем сослужат очень хорошую службу.

Что бы ни говорили о больших компаниях, в них очень четко отработаны все процессы. Да, в этом есть свои минусы — это стандартизация, формализация, негибкость процессов. Но эти минусы имеют значение для людей, которые уже достаточно прокачаны для того, чтобы существовать самостоятельно. Если ты ничего не знаешь, ничего не умеешь и только пришел в эту сферу — тебе будет очень полезно повариться в крупной компании вместе со всеми бонусами, которые дает большая корпоративная система.

Рекрутерская школа в Яндексе действительно очень хорошая. Тебя активно вводят в курс всего, что происходит в данной сфере, но прим этом не просто вываливают на тебя информацию валом, как это происходит при самообучении, когда трудно построить какую-то систему. Все это там систематизируют и раскладывают по полочкам.

Придет, допустим, человек из банка, который ничего не знает об IT. В большой компании ему дадут возможность все эти знания получить структурированно и в полном объеме. Такой возможности в маленькой компании (или в крупной, где не поставлены эти процессы) не будет.

В маленькой компании ты, в принципе, должен всё делать на свое усмотрение. А это достаточно сложно для человека, который не имеет представления о том, что и как должно работать. Опасность заключается в том, что ты будешь делать ошибки, которые потом, в силу незнания, будешь считать нормой — потому что так комфортнее и удобнее.

Думаю, для программистов этот совет тоже применим. Конечно, есть определенные сложности с тем, чтобы сразу дебютировать в большой компании. Многие начинают с фриланса, с маленьких компаний — лишь бы взяли. Но важно отдавать себе отчет в том, что ты можешь приобрести привычки, которые в дальнейшем могут очень сильно осложнить тебе жизнь.

Простой пример: покрытие тестами кода. На небольших проектах это не всегда применяется. Если же ты работаешь не в команде, тебе не нужно думать о том, как твой код будет поддерживаться в дальнейшем. Ты избавлен от многих вещей, которые неизбежны в большой команде. Ты не будешь понимать, зачем нужен тот же Code Review и зачем на него тратить время. Мол, если ты изначально написал хорошо и красиво, то зачем нужно какое-то там тестирование? Честно говоря, не знаю, где бы не потребовались юнит-тесты. Разве что ты пишешь какую-нибудь страничку простенького сайта.

Но потом, уже имея собственные паттерны поведения, тебе будет сложно приспособиться к тому, что это делать надо. Тебе будет казаться, что эти требования замороченные, что у тебя придирчивое руководство, что оно отнимает твое время, и так далее.

Теперь я могу решать, что из полученного в крупной компании опыта стоит применять на практике, а что — нет. Конечно, многими вещами я уже не пользуюсь. Тем не менее, я понимаю, для чего это надо. Например, если ты работаешь в большой команде, то для HR’а очень важно вести определенную отчетность.

Мы говорили о том, что часто разные HR’ы рассылают одному человеку одинаковые предложения. Согласна, это очень нехорошо. Чтобы этого не происходило, нужно вести определенный учет. Фактически мы приходим к тому, что сильно снижаем продуктивную часть работы (контакт, общение, убеждение) и переходим к бумажной работе. В больших компаниях этот процент имеет сильный перекос в область отчетности. Но она необходима. Когда ты работаешь один, тебе это не нужно. Ты в принципе можешь и сам помнить с кем и когда контактировал. Но если ты уверен, что помнишь все — чувак, ты ошибаешься. Даже если работаешь один, или в паре, эти вещи стоит соблюдать хотя бы в минимальном объеме.

Как ни странно, если сравнивать оба подхода — «отчетный» и «продуктивный», то эффективность в конце месяца будет одинаковой. Ты думаешь: «Воу, я не буду ничего писать, буду нарабатывать себе стаж для дальнейшего конвертирования в результаты». Но это не работает. Потом все равно придется тратить очень много времени на восстановление истории.

Какой случай из практики тебе запомнился больше всего?

— У меня есть очень жестокий принцип на тему обсуждения кандидатов. Я считаю, что это абсолютно непрофессионально. Хотя многие мои коллеги этого принципа не придерживаются. Мало того, они в принципе не понимают, зачем он нужен.

Существуют определенные сообщества, комьюнити, чатики HR’ские, где происходит постоянное обсуждение в режиме онлайн: «К нам приходил Вася Петров, у него дурно пахнут носки». На мой взгляд, это просто кошмарно.

Расскажу про позитивный случай. Мы кандидата доводили до результатов 7 месяцев — это время от первого контакта до его выхода на работу. Он прошел через много собеседований. Думаю, это многим поможет понять тайминг — кажется, что у тебя сейчас собеседование, через неделю оффер, еще через неделю вышел — и всё. На самом деле это может быть настолько долговременный и кропотливый труд!

Есть такие люди, которые говорят: «Я сходил на собеседование, оно оказалось неудачным». И, как только ты им озвучиваешь результаты, немедленно удаляют твой скайп и больше никогда не рассматривают эту компанию. На самом деле даже если одно собеседование было пройдено не совсем успешно, это не значит, что на этом всё. «Всё» происходит только в том случае, если кандидат явно неадекватен. Но это бывает редко. Не стоит вычеркивать человека только за то, что он неправильно начал искать простые числа.

Результат собеседования может быть «так себе». Но в дальнейшем может быть назначено ещё одно собеседование, предложено еще одно тестовое задание. Немногие люди доходят до конца этой сложной дороги, ведь нужна также и достаточная заинтересованность человека. Здесь и нужна хорошая работа рекрутера, чтобы дать человеку понять, что мы его не просто так мучаем тестами, что мы ведем эту работу к обоюдному конструктиву.

То есть написанный кандидатом код мы не кладем под стол, не коллекционируем и не пропускаем через шрёдер. А ведь есть люди, которые всерьез считают, что мы пытаемся встроить написанный ими код в свои программные решения — мол, «Ага! Вот вы соберете эти кусочки кода, а потом слепите и продадите!». На самом деле нам иногда присылают такое, что невольно хочется брать деньги просто за прочтение.

Это не только обоюдная работа, но также и командная, работа с техническими специалистами. Рекрутер может пойти и развернуть «челночную дипломатию».

Ты должен контактировать с техническим специалистом, чтобы понимать, насколько критичны те нюансы, которые были обнаружены в процессе общения. Бывает так, что руководитель проекта ошибается — может, ему не нужны все эти качества, которые он пытается найти. Бывает и наоборот.

Рекрутинг — это продажи, причем продажи обоюдные. Мы не просто продаем кандидату вакансию и компанию, мы продаем и кандидата компании. Причем это надо сделать достаточно филигранно, чтоб не получилось в дальнейшем большого фейла.

У рекрутеров (в отличие от HR) очень часто зарплата зависит от результатов — от количества нанятых и прошедших испытательный срок. Здесь таится опасность в том, что он нацелен нанять как можно больше людей. Какими они будут, как они потом впишутся в команду — это рекрутера уже не волнует.

Когда ты один за все отвечаешь — начинаешь понимать важность того, что тебе не надо продать любого человека. Ты должен быть точно уверен в том, что этот человек проходит. Если ты точно готов понести ответственность за то, что будет в дальнейшем происходить в команде, только тогда ты должен применять все эти «приемы» и раскручивать эту «цепочку». И если она приводит к успешному результату и ты понимаешь, что все это проделано не зря, что действительно команда приобрела хорошего человека и человек приобрел хорошую команду — мне кажется, в этом и есть глобальный смысл всего того, что мы делаем.

Проблема HR’ов — достаточно низкий порог входа. Во многих случаях компании, которые решили сэкономить на услугах кадровых агентств и открыть себе отдел рекрутинга, не имеют четких представлений о том, что это должен быть за человек. Что он должен уметь делать? Он должен уметь писать 50 писем-приглашений в день? Так это и спам-бот может делать — cиди, на кнопку нажимай. Мне кажется, HR должен обладать определенными личностными качествами — моральными, и логикой, и мышлением, которое немножко выходит за область того, что он непосредственно делает.

Вот есть у тебя обязанность — копать яму. И ты сидишь себе, копаешь и не вылазишь. Не смотришь, что происходит вокруг. Собственно, ты не понимаешь, зачем ты вообще этим занимаешься. Тогда у тебя нет понимания, как сделать эту яму лучше, нет понимания, как сделать твой труд эффективнее.

Поэтому, нанимая человека в рекрутеры, не нужно отталкиваться от того, знает он SQL или нет. Это всё ерунда, этому можно научиться буквально за неделю. И вбить в него понятие разницы между Agile и Waterfall. Исходить нужно из его личностных качеств.

Почему в этой профессии мужчин меньше?

— Во-первых, женщина — это все-таки женщина. Она располагает, с ней хочется обращаться более лояльно. Во-вторых, женщины привыкают слушать, обращать внимание на невербальную сторону общения, у них более «намётан глаз». Моральная выносливость здесь играет большую роль.

Опять же, женщине проще смириться со второстепенной ролью. Мужчине нужна определенная «позиция». Здесь сама профессия не предполагает такого доминирования в коллективе: ты должен быть незаметным, тихим, но при этом делать большую работу — то, что делают наши женщины, матери, жены и сестры по своему природному предназначению.

А у мужчины может возникнуть внутренний психологический конфликт, к которому он не будет готов. Но это не всегда так. Каких-то ограничений «Ой, нет, мужчину не возьмем» нет. У мужчин — свои плюсы. Очень многие кандидаты с ними охотнее общаются. Считается, что мужик, да тем более с техническим образованием — это более приятная персона для общения о работе, чем женщина с гуманитарным, потому что он более умный (ладно, не будем скрывать этот факт).

Но порой и технари совершают ошибки. Например, приносишь резюме, говоришь:
— Вот, классный кандидат, он тебе подойдет.
— Ой, у него ж не написано там … , он же джуниор.
— Ты читай резюме. Давай с ним поговорим. Давай спросим. Я чувствую, что он должен выстрелить.

Какая разница, что он у них мидл, а у нас вакансия на сеньора? Когда-то же мидлы становятся сеньорами. И не всегда в рамках одной компании. Иногда бывает, что до перехода они задерживаются. То есть человек может работать мидлом, хотя он давно уже перерос свою роль. Так что технари здесь не лишены ошибок.

Какие сейчас тенденции намечаются на рынке труда в IT Беларуси?

— За последний год можно отметить потрясение, которое не смогло обойти стороной белорусский рынок — это кризис в России. У нас довольно много компаний работало или работает с российскими заказчиками, которые платили российским рублем. Мало того, у нас на рынке были представлены непосредственно российские компании. У них возникли проблемы, в том числе финансового плана.

То есть появился такой «движ» на рынке, которого довольно давно не было. Для IT-рынка характерен дефицит кадров — обычно рекрутеры бегают за IT-специалистами и уговаривают их. Здесь впервые за долгое время IT-специалисты начали сами обращаться. Пошел обратный процесс. Достаточно много людей ощутили на себе нестабильность российского рубля. Некоторые компании даже этого не выдержали, и в итоге прекратили свое существование. Поэтому на рынке образовался свободный кадровый резерв. Этот процесс идет до сих пор — буквально недавно еще одна компания треснула по швам.

Естественно, я за этим слежу. Хорошему HR’у важно держать руку на пульсе рынка, чтобы вовремя, как коршун, ухватить человека быстрее, чем конкуренты. Был и у нас определенный кризис. Вводили комиссии на курс валюты, которые не компенсировали большинству компаний. Это также спровоцировало движения в том проценте людей, которые давно думали куда-нибудь перейти, но не решались.

Вакансий стало меньше, людей — больше. Причем таких людей, которых раньше выцепить на джоб-борде — это было что-то удивительное. Сейчас они стали встречаться гораздо чаще. То есть они более активно принялись искать другую работу. Это такая кратковременная тенденция. Если говорить о долговременной, то я думаю, что рано или поздно рынок поглотит все это, и всё вернется на круги своя.

Есть определенные особенности белорусского рынка — у нас существует свободная экономическая зона, называется ПВТ. Это такое образование, которое имеет большую льготу по налогам. ПВТ задумывалось для того, чтобы привлечь в страну высокие технологии, обеспечить им благоприятный климат. Порог входа был достаточно невысоким. Сейчас там состоит очень много крупных компаний. Поэтому мелкой компании, которая только вчера образовалась, войти в ПВТ довольно сложно. Соответственно, есть определенный перекос между теми зарплатами, которые могут предложить компании, не состоящие в ПВТ, и теми компаниями, которые в этом ПВТ состоят. Там действительно очень большая экономия.

Причем надо понимать, что в Беларуси оформление на работу полностью легально. Мы не платим зарплаты в конвертах (это характерно для подавляющего большинства IT-компаний Беларуси). Мы вынуждены считаться с тем, что происходит в ПВТ, который занимает достаточно большой удельный вес на рынке. Там компании-гиганты. Они, конечно, задают тон — платят по-белому, зарплата выплачивается в белорусских рублях с привязкой к курсу доллара. Это означает, что компания несет огромные налоговые потери, которые скрыты от глаз работника — отчисления в соцстрах, пенсионный фонд и так далее. Работник видит только подоходный налог, а реально получается почти 50% разница между начисленной зарплатой и тем, что человек получает на руки. Это для компаний, которые в ПВТ не состоят.

Я к чему всё веду — сейчас может сойти на нет тенденция, которая была раньше, когда рынок только формировался. Тогда повышение часто оказывалось одной из немногих причин, почему люди меняли работу. Теперь ресурса для повышения зарплат уже практически не осталось даже у компаний из ПВТ. Это при том, что у белорусов, если брать зарплату в формате gross, а не net, она и так очень большая. Но для проекта-то расходы исчисляются в том, что мы начислили, а не в том, что получил человек.

Соответственно, играть этой материальной разницей не может ни рекрутер, ни руководитель проекта. А кандидаты по прежнему по инерции продолжают хотеть повышения. «Вот я переходил, мне дали +300 долларов, потом опять +300, значит, и сейчас давайте ещё — продолжим хорошую традицию» — Всё, дальше некуда. Дальше ему придется переходить, уже рассматривая какие-то другие условия. И компании начинают играть не на зарплатах.

Этот процесс уже достаточно давно наметился, потому что умные люди давно поняли, что путь бесконечного повышения зарплаты не только неэффективен, но и ведет тупик. Сколько ты сможешь накидывать и накидывать и накидывать? То есть строится определенная корпоративная структура — всякие футболы, кухни, массажные кресла, поездки и так далее. Хотя этим уже, наверное, никого не удивишь.

Многие компании еще 3-4 года назад начали переходить на режим воспитания будущих сотрудников. Сейчас они организовывают учебные центры, которые сотрудничают с ВУЗами, чтоб человек сразу попал в нужное место и оттуда уже не вышел. Есть подвижки к более цивилизованному рынку, хотя, в принципе, рынок IT и так на фоне остального рынка труда в Беларуси — гиперцивилизованный. Так что, думаю, переходы по материальным соображениям скоро сойдут на нет. Потому что нечего будет предлагать.

Ты сейчас получаешь второе высшее, техническое. Ты хочешь стать программистом?

— На самом деле я поступала на инженерно-психологическое обеспечение информационных технологий. Гуманитарное у меня есть, и его не хватает. Иногда возникает ощущение, что надо было и физику в школе получше учить.

Я сдала какие-то жуткие экзамены — до сих пор не знаю, как мне это удалось. И 1-го сентября мне звонят из института и говорят: «Вы знаете, на вашу специализацию было подано очень мало заявлений, посему мы переложили ваши документы на родственную специализацию, практически то же самое» (больше, видимо, чокнутых в стране не нашлось).

Специальность отличалась только на одну букву. Моя называлась ИПОИТ, а меня перевели на ПОИТ — программное обеспечение информационных технологий. Я говорю им — «Вы что, с ума сошли?». Я в принципе себе такого не представляла. Хотя я знаю, что у многих людей, которые работают на административных должностях в ИТ — у них есть такая голубая мечта — прибиться к «белой касте». Но у меня такого не было, я рассматривала это обучение как определенный этап в карьере HR. И тут — такой поворот сюжета.

И вот мне звонят первого сентября — и я понимаю, что уже никуда не могу подать документы, потому что везде набор уже закончен. Что ж, наверное, это судьба. Давайте попробуем, раз так вышло. Меня сразу начали грузить хардовыми предметами, к которым я не готовилась. Я думала, там будет высшая математика «lite», а там сразу началось и программирование, и так далее. При том, что я работаю на фултайме, у меня семья, есть двое детей. Многие мои однокурсники успешно завалили первую сессию. Но мне удалось её сдать с оценками выше медианы. Так что, думаю, прорвемся 🙂


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *